تكتسب أنظمة تقييم أداء الموظفين القائمة على مؤشرات الأداء الرئيسية شعبية متزايدة في روسيا. تتمثل المزايا الرئيسية لمثل هذه الآليات في الانعكاس العقلاني لأنشطة الشركات.
KPI: ما هو
KPI (KPIs) هو اختصار باللغة الإنجليزية لـ "مؤشرات الأداء الرئيسية" ، ويشار إليه في اللغة الروسية باسم KPIs - مؤشرات الأداء الرئيسية (أحيانًا المعلمات). ولكن في السبر الأجنبي الأصلي يتم استخدامه كقاعدة. KPI هو نظام يسمح لك بتقييم أداء موظفي الشركة من أجل تحقيق الأهداف (الاستراتيجية والتكتيكية).
تسمح "المؤشرات الرئيسية" للشركة بتحليل جودة هيكلها ، والقدرة على حل المشكلات. على أساس KPI ، يتم أيضًا تشكيل نظام إدارة الهدف. هذا هو العامل الأكثر أهمية: إذا لم تكن هناك مؤشرات على استهداف مؤشرات الأداء ، فليس هناك ما يمكن تطبيقه على "المؤشرات الرئيسية". وبالتالي فإن الإدارة بالأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية هما ظاهرتان مترابطتان. يتضمن الأول ، أولاً وقبل كل شيء ، التنبؤ بنتائج العمل ، فضلاً عن التخطيط لكيفية تحقيق هذه النتائج.
من أتى بـ KPI؟
ومع ذلك ، لا يعطي التاريخ إجابة لا لبس فيها على هذا السؤاليمكنك أن ترى كيف ذهبت إدارة العالم لفهم مؤشرات الأداء الرئيسية ، وما هي ولماذا هي مفيدة. في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين ، قرر عالم الاجتماع ماكس ويبر أن هناك طريقتين لتقييم عمل الموظفين: ما يسمى بـ "السلطان" و "الجدارة". وفقًا للأول ، قام الرئيس ("السلطان") وفقًا لتقديره الخاص بتقييم مدى تأقلم الشخص مع واجباته. البداية العقلانية هنا تلعب دور ثانوي ، الشيء الرئيسي هو الإدراك العاطفي البحت لعمل المرؤوس.
أسلوب الجدارة هو عندما يتم تقييم نتائج العمل من خلال الإنجازات الحقيقية ، مع إشراك آليات القياس الموضوعية. تم تكييف هذا النهج من قبل منظري الإدارة في الدول الغربية وتبلور تدريجياً في ما نعرفه باسم نظام KPI. لعبت أعمال بيتر دراكر دورًا مهمًا في تنظيم التقييم العقلاني لأداء الموظفين ، والذي يُعتقد أنه حول الإدارة إلى تخصص علمي. مفاهيم العالم تنص بشكل مباشر على وجود أهداف ، ولكن هناك تقييم لدرجة تحقيقها من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية.
فوائد KPI
الجانب الإيجابي الرئيسي لنظام KPI هو وجود آلية لتقييم العمالة وعمل المؤسسة ككل تكون شفافة لجميع موظفي الشركة. يسمح ذلك للسلطات بتقييم أداء جميع الهياكل التابعة في الوقت الفعلي ، والتنبؤ بكيفية حل المهام وتحقيق الأهداف. الإضافة التالية لـ KPI هي أن الإدارة لديها أداة لتعديل عمل المرؤوسين إذا كانت النتائج الحالية متأخرةمن المخطط
، على سبيل المثال ، إذا أظهر قياس الأداء في النصف الأول من العام أن بعض معايير الأداء ليست عالية بما يكفي ، فعندئذ تُعقد ورش العمل لتحديد الأسباب وتشجيع الموظفين على الأداء بشكل أفضل بعد الأشهر الستة المقبلة. جانب إيجابي آخر من مؤشرات الأداء الرئيسية هو ردود الفعل بين المتخصص والمدير. الأول سيتلقى ليس فقط التعليمات وأحيانًا ما يبدو أنه منحازة ، بل تعليقات ذات أسس جيدة ، والثاني سوف يحسن الأداء من خلال تحديد الأخطاء وأوجه القصور في العمل الذي يؤديه المرؤوس.
سلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية
يمكن تفسير نتائج التقييمات في إطار عمل مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء على هذا النحو) بشكل غير صحيح تمامًا ، وهذا هو العيب الرئيسي لهذا النظام. كقاعدة عامة ، يكون احتمال حدوث مثل هذه المشكلة أقل ، وكلما زاد الاهتمام في مرحلة تكوين معايير لكيفية تقييم معلمات الأداء. عيب آخر لمؤشر الأداء الرئيسي هو أنه سيتعين على الشركات إنفاق الكثير من الموارد لتنفيذ هذا النظام (محسوب ، كقاعدة عامة ، في الوقت والعمالة والمالية). نحن نتحدث ، بالطبع ، عن العمل على المعايير الرئيسية لفعالية المستوى المناسب من التفصيل. هناك احتمال أنه سيكون من الضروري إجراء إعادة تدريب واسعة النطاق للموظفين: المتخصصون - بهدف تغيير المهام ، وبالتالي ظروف العمل ، بينما سيتعين على الإدارة إتقان طرق جديدة لتقييم عمل المرؤوسين. قد لا تكون الشركة مستعدة لمنح الفريق وقتًا إضافيًا للإتقانالابتكارات.
تفاصيل تنفيذ KPI
المهمة الرئيسية عند تنفيذ نظام KPI ("من الصفر") هي منع المواقف السلبية تجاهه من قبل الموظفين. لذلك ، تحتاج إدارة الشركة إلى نقل المعنى والفوائد العملية للابتكارات بوضوح إلى كل من المرؤوسين ، الذين يخضع عملهم لتقييم لاحق من أجل الفعالية. أفضل طريقة هنا ، وفقًا لبعض الخبراء في مجال الموارد البشرية ، هي عرض تقديمي فردي ، وشرح للمتخصصين في وظائف محددة: مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي ولماذا تطبيق هذا النظام في شركة.
قد يكون من الخطأ فرض معايير الكفاءة دون قيد أو شرط عن طريق الأمر ، ولكن الخطوة الضرورية هي الاستئناف من كبار المسؤولين في الشركة. إذا قام المدير المباشر ، على سبيل المثال ، بإبلاغ مرؤوسيه في إدارته بالتنفيذ الوشيك لمؤشر الأداء الرئيسي ، فيجب أيضًا تأكيد هذه المعلومات من قبل الرئيس التنفيذي. يجب أن يفهم المتخصص أن نظام مؤشرات الأداء الرئيسية ليس من اختراع الرئيس ، ولكنه عنصر من عناصر السياسة الإستراتيجية للشركة بأكملها.
التوقيت الأمثل لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية
هناك رأي بين الخبراء بأن مؤشرات KPI ، إذا كنا نتحدث عن نظام ، يجب تنفيذها في وقت واحد على جميع مستويات إدارة الشركة - من المتخصصين العاديين إلى كبار المديرين. وفقًا لوجهة النظر هذه ، لا يمكن تمديد توقيت تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في الوقت المناسب: يبدأ النظام في العمل على الفور. السؤال الوحيد هو كيف تختار لحظة إطلاقها على النحو الأمثل. هناك وجهة نظر أنه يكفي الإخطارموظف حول بداية KPI في حوالي ثلاثة أشهر. وهذا يكفي لموظفي الشركة لدراسة تفاصيل التقييم المستقبلي لفعالية عملهم.
هناك أيضًا أطروحة مفادها أن مؤشرات الأداء الرئيسية لبعض الوقت يمكن أن تعمل بالتوازي مع نظام الدفع السابق. اعتمادًا على درجة ليبرالية السلطات ، سيكون الموظف قادرًا على الاختيار وفقًا للنظام الذي سيدفع له. يمكنك تحفيز أي شخص تمامًا للعمل وفقًا لمؤشر الأداء الرئيسي الجديد من خلال المكافآت والمكافآت ، وهي شروط الاستلام التي سيتم توضيحها بوضوح في المعلمات الرئيسية.
مراحل إنشاء نظام KPI
في الواقع ، على هذا النحو ، فإن إدخال آليات مؤشرات الأداء الرئيسية يسبقه عدة مراحل من العمل التحضيري. أولاً ، هذه هي الفترة المرتبطة بصياغة الأهداف الإستراتيجية الموضوعة للشركة. كجزء من نفس المرحلة من العمل ، ينقسم المفهوم العام إلى مجالات تكتيكية ، يجب قياس فعاليتها. ثانيًا ، تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية وتحديد جوهرها. ثالثًا ، هذا هو العمل على توزيع الصلاحيات الرسمية المتعلقة بتنفيذ النظام ، بحيث يسأل كل شخص مسؤول سؤالاً مثل "مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي؟"
وهكذا ، سيتم تخصيص جميع المؤشرات لأفراد معينين (أقسام) في الشركة. رابعًا ، قد تحتاج عمليات الأعمال الحالية إلى تعديل (إذا كانت الاستراتيجية المحدثة تتطلب ذلك). خامساً ، تطوير نظام تحفيز جديدالموظفين ، وإنشاء صيغ كشوف المرتبات بناءً على معايير جديدة. بعد الانتهاء من جميع الإجراءات المحددة ، يمكنك بدء تشغيل نظام KPI.
متطلبات KPI
كما ذكرنا سابقًا ، مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات أداء رئيسية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأهداف الشركة. جودة تطوير الاستهداف هي المطلب الرئيسي لنظام KPI. يمكن تشكيل الأهداف وفقًا لمبادئ مختلفة ، ولكن أحد أكثر الأهداف شيوعًا في بيئة الموارد البشرية هو مفهوم SMART. تعني "محددة" (محددة) ، "قابلة للقياس" (قابلة للقياس) ، "قابلة للتحقيق" (قابلة للتحقيق) ، "ذات صلة بالنتيجة" (ذات صلة) ، "محددة زمنياً" (محددة زمنياً) ، ونتيجة لذلك ، تعطي عملت وجودة مؤشرات الأداء الرئيسية.
أمثلة على الأهداف التي تلبي هذه المعايير: "فتح العديد من المنافذ (القابلة للقياس) (محددة) في مدينة (ذات صلة) في الربع الأول (محدد زمنيًا)" ، أو "بيع الكثير من تذاكر الطيران لمثل هذا ومثل هذا البلد في ثلاثة أسابيع. يجب تقسيم كل هدف إلى مهام ، والتي بدورها يتم تقليلها إلى مستوى مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية (للموظفين أو الأقسام). الرقم الأمثل ، وفقًا لبعض الخبراء ، هو 6-8.
أتمتة مؤشرات الأداء الرئيسية
أحد عوامل التنفيذ الناجح لمؤشرات الأداء الرئيسية هو البنية التحتية التكنولوجية. نظرًا لأن مؤشرات الأداء الرئيسية هي مجموعة من المؤشرات المنطقية ، فسيقوم الكمبيوتر بعمل جيد جدًا معها. هناك العديد من الحلول البرمجية لإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية. الاحتمالات المتاحة في مثل هذه التوزيعات واسعة للغاية. أولاً ، إنه ملائمعرض المعلومات (في شكل رسوم بيانية وتحليلات وتوثيق) حول العمليات المرتبطة بمؤشرات الأداء الرئيسية. ماذا يعطي؟ بشكل أساسي ، وحدة إدراك البيانات ، تقلل من احتمالية سوء تفسير الأرقام. ثانياً ، هي أتمتة جمع وحساب مؤشرات الأداء. ثالثًا ، هذا تحليل متعدد الأبعاد (بأحجام كبيرة جدًا من الأرقام) ، والذي سيكون من الصعب على أي شخص بدون برنامج تنفيذه. رابعًا (في ظل وجود بنية تحتية للشبكة) ، يتم تبادل المعلومات بين الموظفين الأفراد وإنشاء قنوات التغذية الراجعة "المرؤوسين".
